OBIETTIVI DELLA SELEZIONE

I metodi di selezione basati sulla competenza si fondano su un presupposto: "Maggiore è la corrispondenza fra i requisiti di ruolo e le competenze della persona, maggiori saranno anche il rendimento e il gusto di lavorare".
Il successo dell'abbinamento tra ruolo e persona dipende quindi da:

FASI DELL'INTERVENTO PROPOSTO DAL Dott. CANNEVA

La nostra organizzazione costruisce e propone un sistema di selezione basato su quattro fasi, le cui caratteristiche generali vengono qui riassunte, ma la cui implementazione pratica tiene conto delle specificità e delle caratteristiche di ogni singola azienda:

1 - Definizione del fabbisogno
Questa fase si propone di determinare la descrizione del profilo da ricercare. L'intervento proposto si fonda su incontri progettati per definire il ruolo richiesto e per stabilire quali caratteristiche tecniche e relazionali sono richieste per occuparlo.
Ciò viene concretamente realizzato tramite la creazione di strumenti specifici:

2 - Azioni di "recruiting"
Sono le azioni che conducono alla scelta della rosa dei candidati per l'iter di selezione. Le modalità previste sono molteplici: inserzioni sui giornali, consultazione data base aziendale ed esterni, etc..
Lo strumento necessario è una specifica scheda di valutazione dei curricula.

(Esempio sintetico di scheda di valutazione del curriculum di neo diplomati / laureati)

3 - Iter di selezione
L'iter di selezione conduce alla valutazione dei candidati. Le modalità necessarie per il raggiungimento della valutazione variano in funzione delle differenti famiglie professionali presenti in ogni singola azienda.

Il dottor Raffaele CANNEVA cura anche l'iter di selezione dei manager che, però, necessita di modelli ad hoc, individuati sulla base delle caratteristiche di ogni specifica situazione.

Anche in questa fase, come in quella della definizione del fabbisogno, gli strumenti previsti sono molteplici. Per esempio:

Le prove di valutazione dei candidati a cura della Funzione Selezione hanno come oggetto le competenze relazionali, mentre quelle previste per la Linea, le competenze tecniche. La valutazione delle competenze tecniche avviene sulla base delle modalità e degli strumenti in essere in azienda.
La valutazione delle competenze relazionali si svolge secondo il modello seguente:

L'ingresso nella nuova organizzazione è caratterizzato da uno "scarto" tra le attese dell'individuo (aspettative, interessi, valori, ecc.) e le caratteristiche concrete della situazione con cui si trova a fare i conti.
Questo scarto (la cui entità varia sulla base delle specifiche caratteristiche dei soggetti e delle imprese), per l'individuo è fonte inevitabilmente di un certo disagio dovuto alla necessità di ridefinire i propri modelli mentali e i propri comportamenti in modo da poter agire efficacemente nella nuova situazione. Un sistema esplicito di competenze richieste, nella loro accezione pi˜ ampia di "modo di comportarsi o di pensare", è una leva fondamentale per indicare le aspettative concrete dell'azienda.

IL  NOSTRO"MODELLO " PER L'INSERIMENTO EFFICACE

Il modello elaborato dal Dottor Canneva  per l'inserimento efficace, rivolto in particolare ai giovani neo diplomati e a quelli neo laureati, vuole evidenziare che sia gli individui che le organizzazioni possono giocare la partita a carte coperte (con aspettative implicite) o a carte scoperte (con l'esplicitazione delle aspettative). Dalla combinazione di queste situazioni derivano quattro setting che possono facilitare od ostacolare i processi di inserimento:

Il primo tipo (organizzazione e individuo non esplicitano le rispettive aspettative) può essere denominato situazione stand by, nella quale non si fanno passi avanti, è prevalente il rinvio, l'attesa e l'abbandono.

Il secondo tipo, che abbiamo denominato modelling, si verifica quando l'organizzazione esplicita le proprie attese e delinea un progetto, mentre l'individuo, che non ha consapevolezza della situazione, tende a valutare gli avvenimenti con criteri stereotipati e con azioni reattive di progressivo e lento adattamento. Il risultato sarà un progressivo adattamento ed allineamento del neo assunto al contesto.

La situazione di conflitto si manifesta quando l'individuo, che ha sicurezza di sè, ha un suo progetto o esprime desideri forti, si mette in posizione di sfida nei confronti dell'organizzazione, la quale non scopre le sue carte e tende ad alimentare la situazione di sfida e di rinvio che può generare abbandono e rifiuto.

Infine il setting costruzione condivisa rappresenta la forma più evoluta verso la quale l'azienda e l'individuo possono tendere nel caso in cui vi siano i necessari presupposti di apertura e proattività.

L'UTILITA' DEL MODELLO DELLA COSTRUZIONE CONDIVISA

La definizione di progetti efficaci di inserimento richiede un approccio che consenta l'esplosione delle potenzialità degli individui e, quindi, che metta a disposizione dell'azienda risorse umane veramente efficaci e idonee a soddisfare le esigenze e le aspettative dell'organizzazione.
Alla logica dell'adattamento, che è quella che si verifica più di frequente, e che produce situazioni di stand by o di modelling, occorre sostituire quella della costruzione condivisa di ipotesi di sviluppo professionale che riescano dinamicamente a tenere conto delle esigenze e delle difficoltà che entrambi gli attori coinvolti, il neo assunto e l'impresa, si trovano di volta in volta a dover fronteggiare.
Il percorso di inserimento viene allora concepito come definizione, gestione e valutazione di un progetto condiviso tra l'organizzazione e l'individuo.

In questa prospettiva l'insieme di attività che si possono prevedere devono rispondere ad alcuni principi di progettazione:

APPLICAZIONI DEL MODELLO 

Il nostro modello può essere applicato non solo al caso dei neo laureati / diplomati, che risultano essere la famiglia professionale più a rischio nella fase di inserimento, ma anche a tutte le famiglie professionali (operai, professional, manager, etc.).